1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富
二十世纪七十年代以来，伴随改革开放进程的推进，我国人力资源服务行业经历了从无到有，由小及大，从产品单一到服务日趋丰富的过程，整体而言，可大致分为如下三个阶段：
1.1萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽
1978年中共十一届三中全会揭开了改革开放的序幕，统包统配的人力资源配置制度开始被打破。1979年，北京市友谊商业服务总公司（北外服前身）成立，市场化人力资源服务开始出现。本阶段中后期，外资开始进入中国市场，相应法律法规陆续出台，人力资源服务业开始萌芽。
1.2形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强
1992年邓小平南巡并发表重要讲话，同年，中共十四大提出建立社会主义市场经济的目标，干部人事制度改革加快并逐步建立起社会保障制度，为人力资源流动打下基础。人力资源服务机构持续转型、业务不断拓展，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，服务类型日益丰富，包括劳务派遣、劳务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，逐步形成人力资源公共服务体系。
1.3发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化
2007年国务院引发《关于加快服务业的若干意见》首次将人力资源服务业写入国务院文件，相应扶持政策陆续出台，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。政府直接管理减少，产业引导、环境营造职能加强，各类人力资源服务新业态迅速崛起，呈现出向纵深发展、综合服务向一体化发展的特征。
2.1社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大
（1）人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机
人口红利是改革开放以来支撑中国经济增长的重要力量，而随着计划生育的长期落实，我国人口自然增长率下滑已持续三十年，自2010年起，老龄化问题日益凸显，劳动人口占总人口比率也已开始回落，人口红利消失所带来的劳动力成本上涨问题日益突出。统计数据显示，近些年来，私营单位就业人员平均工资逐年上涨，近五年内已经翻倍，2016年达到人均年薪42883元。随着用工成本的上扬，越来越多的企业开始关注到人力资源的优化，以实现最优配置，通过更低的薪资获得更优质人才，人力资源服务服务业面临着重要发展机遇。
（2）人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大
城镇人口攀升，人口素质提高，结构性供给增加。随着我国经济的发展，人口结构发生了显著变化，城镇居民比重逐年攀升，已由建国初期的不足10％，持续上涨到2016年的57.35％，且增长趋势尚无改变迹象，我国仍然处在快速的城市化通道中。伴随城镇化，我国人口素质也在不断提升，从受教育状况来看，普通高等教育毕业生人数逐年提高，从2012年的680万人增加到2015年的749万人，2014年平均受教育年限已经达到了9.28年。人口持续由农村转移到城市，劳动力素质也在不断提升，在社会总劳动力人口下滑的情况下，人力资源服务行业所服务的群体却在不断壮大，充足的“人选”供给为行业的长期增长提供了潜在空间和动力。
第三产业就业人口增加，人才流动速度加快。从我国就业人口的产业比例变化来看，第三产业就业占比已经超越第一、二产业，2016年达到43.5％，占据就业人口半壁江山的同时，上涨动能未见衰退迹象，有望占据更大就业份额。第三产业有着“轻资产”、人才密集、人员流动速度大的特点，更好匹配人力资源服务业所要进行业务的基本特征，换言之，第三产业就业占比的不断提升，将给该行业同时带来更多的岗位需求以及对口劳动力供给，人力资源服务业的业务空间也将随之而扩展。
（3）计划经济“铁饭碗”打破，国民择业观念开始转变
传统就业观念禁锢着我国人力资源服务行业发展。从1949-1978年间，为适应计划经济体制需要，我国形成了统包统配的固定用工制度，劳动力市场消失，人力资源由国家统一调配，企业不得裁减员工，自发性劳动力流动可能性趋近于零，出现了“终身制”、“铁饭碗”等状况，传统就业观的主要特征是正规单位就业、终身制就业、全日制就业。长期的固定劳动关系在决定我国一代人的求职就业的同时，传统的观念也渗透到了对下一代的期望、要求中，国有企业、公务员等稳定岗位备受青睐、甚至一岗难求，而以灵活用工为代表的临时性、弹性就业模式，则往往被认为是临时工，缺乏稳定性、安全感，而遭到歧视。
国民择业观念改变，灵活、开放就业模式逐渐得到认可。随着市场经济的改革，下岗潮、“4050”工程对人们的冲击，使得社会意识到“铁饭碗”也是会被打破的，国民择业观念也在悄然发生着变化，更多的人开始关注于职业生涯的规划和终身学习，追求自身价值的实现以及工作、生活的和谐，职业所带来的经历、薪资、发展空间等更加现实的问题愈发引起人们重视，职业更换速度也在不断加快，分配定终身的状况已经不复存在。刚毕业的大学生缺少必要的实践经验，通过灵活用工方式，可以获得大公司实践、学习的机会，甚至存在正式留用的可能，灵活、流动、开放的就业方式开始被越来越多的人接受、认可。Linkedln最新研究报告显示，毕业于2006年到2010年间的大学生在毕业后第一个十年内平均跳槽四次，是上一代大学生的两倍。伴随新生代的壮大，社会整体择业观念仍在转变过程中，目前已在西方发达国家趋于成熟的灵活用工形式，在我国必将得到更大程度认可，获得更广阔的市场空间。
参考中国报告网发布《2016-2022年中国人力资源服务产业发展态势及十三五投资决策分析报告》
综上所述，我国人口红利的丧失、用人成本的上升倒逼用人单位提高对人力资源管理效率的要求，人力资源专业化外包需求将随之增强；同时，虽然总劳动力的数量在下滑，但随着人口结构的改变、国民择业观念的转变，其所服务的群体却在不断壮大，无论是供给端还是需求端，都将进一步推升其的广度与深度，行业发展契机或将来临。
2.2经济环境：临时用工需求上涨，结构性人才供给不足
（1）经济增速放缓，长期雇员需求萎缩，灵活用工市场面临机遇
2007年以来，我国GDP增速持续下滑，从2007年的14.2％下降到2016年的6.7％，下行趋势仍在延续，增速换挡仍在进行。国内CPI，除09年骤然下行外，趋势基本追随GDP增速，出现持续低迷，反映出社会总需求萎缩、居民购买意愿疲弱，消费的需求终端难以支撑企业生产供给的持续扩大。基于对经济不景气态势延续的预期，企业在用人方面也将更加审慎，对正式雇员的聘用将有所下降。具体到人力资源服务业，其猎头产品势必受到冲击，在这样的大背景下，企业为人才将作出权衡；与此同时，灵活用工市场却也面临着机遇：企业的正式编制缩减的同时，临时劳动力需求却在增加，以实现其日常运营乃至市场低迷其的逆势扩张。故而，人力资源服务行业作为一个整体存在明显的抗周期属性，同时它的细分行业也存在着周期性机遇。
（2）国企改革深化，隐性失业显性化，不稳定因素增加
2015年8月，国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，国企改革深化浪潮已经逐层展开。在当下控产能、调结构的大背景下，为数众多的僵尸企业将被淘汰，更多的国企员工将面临失业危机。这是一种隐性失业的显性化，如果处理不当势必引发一系列社会问题。这一趋势为人力资源服务产业创造了发展空间：结构性的产能调整，传统低效国企员工的再择业、再培训、再上岗，正是服务商们的业务所在，行业在获得上游更多劳动力供给的同时，配合相应国家政策予以扶持，实为难得的一举两得之良机。
（3）私营企业崛起，社会就业结构改变，人才流动性加大
从九十年代末起，随着改革开放的日益深化，我国私营经济出现蓬勃发展，私营企业户数已由1996年的81.9万户，上升至2015年的1908.23万户，短短二十年间上涨了23倍有余，与此同时，私营企业就业人数，也随之逐年攀升，从1171万人上涨到1.6亿人，涨幅也达到了14倍。不同于国有企业编制的相对稳定，私营企业人才流动速度大大加快，这意味着人力资源服务行业的服务频次有望随之而升，业务空间也将大大拓展。另外，在上面的图4中，我们可以明显看出私营企业员工薪酬的不断攀升，这意味着私营企业有意愿和能力雇佣更加优秀的人才，而撮合人才与雇主正是人力资源服务业的专长所在。
2.3政策环境：扶持政策陆续出台，推动行业优化升级
（1）扶持力度持续提高，政策红利不断涌现国家近年来对人力资源服务扶持力度不断提高，相关政策陆续出台。《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对该行业做出全面部署：到2020年，将使我国人力资源服务业从业人员达到50万人，产业规模超过2万亿元，培育形成20家左右在全国具有示范引领作用的龙头企业和行业领军企业；建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。这为人力资源服务业注入新的政策红利，为其可持续发展带来了新机遇。
（2）限制违规业务发展，倒逼行业优化升级
2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》，明确要求用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。劳务派遣作为灵活用工的一种形式，一直广受争议，主要集中在企业为降低用工成本，过多、过滥使用该形式，甚至将正式用工变成劳务派遣，以规避劳动关系所带来的雇主责任，“同岗不同薪，同工不同酬”问题凸显。暂行规定出台的目的在于促使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，斩断企业硬性用工需求派遣化的转换路径，切实落实和维护劳动者的合法权益。
受政策管制影响，2013、2014两年我国劳务派遣员工数量降幅都在20％以上，用工规模出现较大幅度的下降。目前来看，《暂行规定》对劳务派遣的用工比例统一限定在10％，而不同行业有着不同的实际状况，制造业、服务业等的确存在大量的临时性、季节性灵活用工需求，过于僵化的管制或增大市场临时用工成本，未来政策存在调整的可能。
二十世纪七十年代以来，伴随改革开放进程的推进，我国人力资源服务行业经历了从无到有，由小及大，从产品单一到服务日趋丰富的过程，整体而言，可大致分为如下三个阶段：
1.1萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽
1978年中共十一届三中全会揭开了改革开放的序幕，统包统配的人力资源配置制度开始被打破。1979年，北京市友谊商业服务总公司（北外服前身）成立，市场化人力资源服务开始出现。本阶段中后期，外资开始进入中国市场，相应法律法规陆续出台，人力资源服务业开始萌芽。
1.2形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强
1992年邓小平南巡并发表重要讲话，同年，中共十四大提出建立社会主义市场经济的目标，干部人事制度改革加快并逐步建立起社会保障制度，为人力资源流动打下基础。人力资源服务机构持续转型、业务不断拓展，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，服务类型日益丰富，包括劳务派遣、劳务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，逐步形成人力资源公共服务体系。
1.3发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化
2007年国务院引发《关于加快服务业的若干意见》首次将人力资源服务业写入国务院文件，相应扶持政策陆续出台，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。政府直接管理减少，产业引导、环境营造职能加强，各类人力资源服务新业态迅速崛起，呈现出向纵深发展、综合服务向一体化发展的特征。
2 图：我国人力资源发展阶段
资料来源：观研天下整理
2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期2.1社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大
（1）人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机
人口红利是改革开放以来支撑中国经济增长的重要力量，而随着计划生育的长期落实，我国人口自然增长率下滑已持续三十年，自2010年起，老龄化问题日益凸显，劳动人口占总人口比率也已开始回落，人口红利消失所带来的劳动力成本上涨问题日益突出。统计数据显示，近些年来，私营单位就业人员平均工资逐年上涨，近五年内已经翻倍，2016年达到人均年薪42883元。随着用工成本的上扬，越来越多的企业开始关注到人力资源的优化，以实现最优配置，通过更低的薪资获得更优质人才，人力资源服务服务业面临着重要发展机遇。
图：我国人口自然增长率持续下滑（%）
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图：2010年以来劳动力数量占比出现回落（%）
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图：私营单位就业人员平均工资（单位：元）
资料来源：观研天下整理
（2）人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大
城镇人口攀升，人口素质提高，结构性供给增加。随着我国经济的发展，人口结构发生了显著变化，城镇居民比重逐年攀升，已由建国初期的不足10％，持续上涨到2016年的57.35％，且增长趋势尚无改变迹象，我国仍然处在快速的城市化通道中。伴随城镇化，我国人口素质也在不断提升，从受教育状况来看，普通高等教育毕业生人数逐年提高，从2012年的680万人增加到2015年的749万人，2014年平均受教育年限已经达到了9.28年。人口持续由农村转移到城市，劳动力素质也在不断提升，在社会总劳动力人口下滑的情况下，人力资源服务行业所服务的群体却在不断壮大，充足的“人选”供给为行业的长期增长提供了潜在空间和动力。
第三产业就业人口增加，人才流动速度加快。从我国就业人口的产业比例变化来看，第三产业就业占比已经超越第一、二产业，2016年达到43.5％，占据就业人口半壁江山的同时，上涨动能未见衰退迹象，有望占据更大就业份额。第三产业有着“轻资产”、人才密集、人员流动速度大的特点，更好匹配人力资源服务业所要进行业务的基本特征，换言之，第三产业就业占比的不断提升，将给该行业同时带来更多的岗位需求以及对口劳动力供给，人力资源服务业的业务空间也将随之而扩展。
图：我国城镇居民比重持续上升（%）
资料来源：观研天下整理
图：第三产业就业人员比例不断提高（%）
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（3）计划经济“铁饭碗”打破，国民择业观念开始转变
传统就业观念禁锢着我国人力资源服务行业发展。从1949-1978年间，为适应计划经济体制需要，我国形成了统包统配的固定用工制度，劳动力市场消失，人力资源由国家统一调配，企业不得裁减员工，自发性劳动力流动可能性趋近于零，出现了“终身制”、“铁饭碗”等状况，传统就业观的主要特征是正规单位就业、终身制就业、全日制就业。长期的固定劳动关系在决定我国一代人的求职就业的同时，传统的观念也渗透到了对下一代的期望、要求中，国有企业、公务员等稳定岗位备受青睐、甚至一岗难求，而以灵活用工为代表的临时性、弹性就业模式，则往往被认为是临时工，缺乏稳定性、安全感，而遭到歧视。
国民择业观念改变，灵活、开放就业模式逐渐得到认可。随着市场经济的改革，下岗潮、“4050”工程对人们的冲击，使得社会意识到“铁饭碗”也是会被打破的，国民择业观念也在悄然发生着变化，更多的人开始关注于职业生涯的规划和终身学习，追求自身价值的实现以及工作、生活的和谐，职业所带来的经历、薪资、发展空间等更加现实的问题愈发引起人们重视，职业更换速度也在不断加快，分配定终身的状况已经不复存在。刚毕业的大学生缺少必要的实践经验，通过灵活用工方式，可以获得大公司实践、学习的机会，甚至存在正式留用的可能，灵活、流动、开放的就业方式开始被越来越多的人接受、认可。Linkedln最新研究报告显示，毕业于2006年到2010年间的大学生在毕业后第一个十年内平均跳槽四次，是上一代大学生的两倍。伴随新生代的壮大，社会整体择业观念仍在转变过程中，目前已在西方发达国家趋于成熟的灵活用工形式，在我国必将得到更大程度认可，获得更广阔的市场空间。
图：传统与现代就业观念对立
资料来源：观研天下整理
参考中国报告网发布《2016-2022年中国人力资源服务产业发展态势及十三五投资决策分析报告》
综上所述，我国人口红利的丧失、用人成本的上升倒逼用人单位提高对人力资源管理效率的要求，人力资源专业化外包需求将随之增强；同时，虽然总劳动力的数量在下滑，但随着人口结构的改变、国民择业观念的转变，其所服务的群体却在不断壮大，无论是供给端还是需求端，都将进一步推升其的广度与深度，行业发展契机或将来临。
2.2经济环境：临时用工需求上涨，结构性人才供给不足
（1）经济增速放缓，长期雇员需求萎缩，灵活用工市场面临机遇
2007年以来，我国GDP增速持续下滑，从2007年的14.2％下降到2016年的6.7％，下行趋势仍在延续，增速换挡仍在进行。国内CPI，除09年骤然下行外，趋势基本追随GDP增速，出现持续低迷，反映出社会总需求萎缩、居民购买意愿疲弱，消费的需求终端难以支撑企业生产供给的持续扩大。基于对经济不景气态势延续的预期，企业在用人方面也将更加审慎，对正式雇员的聘用将有所下降。具体到人力资源服务业，其猎头产品势必受到冲击，在这样的大背景下，企业为人才将作出权衡；与此同时，灵活用工市场却也面临着机遇：企业的正式编制缩减的同时，临时劳动力需求却在增加，以实现其日常运营乃至市场低迷其的逆势扩张。故而，人力资源服务行业作为一个整体存在明显的抗周期属性，同时它的细分行业也存在着周期性机遇。
（2）国企改革深化，隐性失业显性化，不稳定因素增加
2015年8月，国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，国企改革深化浪潮已经逐层展开。在当下控产能、调结构的大背景下，为数众多的僵尸企业将被淘汰，更多的国企员工将面临失业危机。这是一种隐性失业的显性化，如果处理不当势必引发一系列社会问题。这一趋势为人力资源服务产业创造了发展空间：结构性的产能调整，传统低效国企员工的再择业、再培训、再上岗，正是服务商们的业务所在，行业在获得上游更多劳动力供给的同时，配合相应国家政策予以扶持，实为难得的一举两得之良机。
（3）私营企业崛起，社会就业结构改变，人才流动性加大
从九十年代末起，随着改革开放的日益深化，我国私营经济出现蓬勃发展，私营企业户数已由1996年的81.9万户，上升至2015年的1908.23万户，短短二十年间上涨了23倍有余，与此同时，私营企业就业人数，也随之逐年攀升，从1171万人上涨到1.6亿人，涨幅也达到了14倍。不同于国有企业编制的相对稳定，私营企业人才流动速度大大加快，这意味着人力资源服务行业的服务频次有望随之而升，业务空间也将大大拓展。另外，在上面的图4中，我们可以明显看出私营企业员工薪酬的不断攀升，这意味着私营企业有意愿和能力雇佣更加优秀的人才，而撮合人才与雇主正是人力资源服务业的专长所在。
图：我国GDP增速持续下滑，CPI维持低迷（%）
资料来源：观研天下整理
图：我国私营企业数量与就业人数不断攀升
资料来源：观研天下整理
2.3政策环境：扶持政策陆续出台，推动行业优化升级
（1）扶持力度持续提高，政策红利不断涌现国家近年来对人力资源服务扶持力度不断提高，相关政策陆续出台。《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对该行业做出全面部署：到2020年，将使我国人力资源服务业从业人员达到50万人，产业规模超过2万亿元，培育形成20家左右在全国具有示范引领作用的龙头企业和行业领军企业；建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。这为人力资源服务业注入新的政策红利，为其可持续发展带来了新机遇。
表：相关扶持政策时间政策
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（2）限制违规业务发展，倒逼行业优化升级
2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》，明确要求用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。劳务派遣作为灵活用工的一种形式，一直广受争议，主要集中在企业为降低用工成本，过多、过滥使用该形式，甚至将正式用工变成劳务派遣，以规避劳动关系所带来的雇主责任，“同岗不同薪，同工不同酬”问题凸显。暂行规定出台的目的在于促使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，斩断企业硬性用工需求派遣化的转换路径，切实落实和维护劳动者的合法权益。
受政策管制影响，2013、2014两年我国劳务派遣员工数量降幅都在20％以上，用工规模出现较大幅度的下降。目前来看，《暂行规定》对劳务派遣的用工比例统一限定在10％，而不同行业有着不同的实际状况，制造业、服务业等的确存在大量的临时性、季节性灵活用工需求，过于僵化的管制或增大市场临时用工成本，未来政策存在调整的可能。
图：《劳务派遣暂行规定》部分要求
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